¿Falta de confianza o exceso de exigencia?

Nos repiten que las mujeres no avanzamos en el trabajo porque “nos falta confianza”. Los estudios muestran otra cosa: se nos exige más, se nos evalúa con otra vara y se nos apoya menos. En Arde Guapa creemos que hay que arreglar los sistemas, no a las mujeres, aunque mientras tanto sí sirven algunas herramientas.

Artículo de opinión. Datos y citas verificados a octubre de 2026.

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Por qué escribimos esto

Este es un texto de opinión del equipo de Arde Guapa: cada cifra y cada cita tiene su fuente al final; las interpretaciones son nuestras.

Seguro lo has oído en alguna charla de liderazgo: “tenemos síndrome de la impostora”, “hay que creérsela más”. No negamos que la duda exista; discutimos la explicación: ¿falta de confianza, o nos piden más para darnos lo mismo?

El “síndrome de la impostora” y su crítica

El concepto nació en 1978. Las psicólogas Pauline Rose Clance y Suzanne Imes describieron el “fenómeno del impostor” (así lo llamaron, no “síndrome”) a partir de su trabajo con más de 150 mujeres exitosas, entre ellas doctoras y estudiantes. A pesar de sus logros, ellas sentían que en cualquier momento las iban a “descubrir”.

En 2021, Ruchika Tulshyan (que hoy firma como Ruchika T. Malhotra) y Jodi-Ann Burey publicaron en Harvard Business Review “Stop Telling Women They Have Imposter Syndrome” (“Dejen de decirles a las mujeres que tienen síndrome de la impostora”). Sus argumentos:

El estudio original dejó por fuera a muchos grupos, como las mujeres de color y personas de distintos ingresos, y no tuvo en cuenta el racismo, el clasismo ni otros sesgos.
Convirtió en “síndrome” una sensación común (dudar, sentirse nueva) y la patologizó, sobre todo en las mujeres.
Pone la carga en cada mujer: nos lleva a “arreglar a las mujeres en el trabajo en lugar de arreglar los lugares donde trabajan las mujeres” (traducción nuestra).

El famoso 60 % contra 100 %

La cifra más repetida: los hombres se postulan a un trabajo cuando cumplen el 60 % de los requisitos y las mujeres solo cuando cumplen el 100 %.

Ojo con ella. Según Tara Mohr, que la analizó en Harvard Business Review en 2014, viene de un informe interno de Hewlett-Packard. Hasta donde sabemos, ese informe nunca se publicó: no conocemos su metodología ni su muestra. Es un dato de segunda mano, no un estudio revisable.

Mohr encuestó a más de mil hombres y mujeres, en su mayoría profesionales de Estados Unidos, sobre por qué no se habían postulado a un trabajo cuando no cumplían todos los requisitos. Es una encuesta propia, no un estudio académico:

“No creía que pudiera hacer bien el trabajo”, la respuesta que sí hablaría de inseguridad, fue la menos común: cerca del 10 % de las mujeres y el 12 % de los hombres.
La más frecuente, para ambos: creer que no los contratarían sin cumplir los requisitos y no querer perder tiempo y energía (41 % de las mujeres y 46 % de los hombres).
El 22 % de las mujeres no quería exponerse a fracasar, frente al 13 % de los hombres.
El 15 % de las mujeres estaba siguiendo las indicaciones sobre quién debía postularse, frente al 8 % de los hombres.

La conclusión de Mohr: lo que las frenaba no era una idea equivocada sobre sí mismas, sino sobre cómo funcionan las contrataciones. Y sugiere por qué: a las niñas se las premia por seguir las reglas, y es probable que en algunos entornos sí se nos exijan más requisitos que a ellos.

El doble estándar, con evidencia

El doble vínculo

En 2007, la organización Catalyst describió el dilema de las líderes: se las percibe como “demasiado blandas o demasiado duras, pero nunca en el punto justo” (traducción nuestra). Además, enfrentan estándares más altos y menos recompensas, y se las ve como competentes o como agradables, rara vez como ambas.

Joan C. Williams, profesora de derecho de la Universidad de California, lo llama la “cuerda floja”. En su investigación con científicas (60 entrevistas y 557 encuestas), el 53 % reportó reacciones negativas por conductas vistas como “masculinas”, como hablar directo o ser decidida. Williams describe además el sesgo de “prove-it-again” (“demuéstralo otra vez”): dos tercios dijeron que les tocaba probarse una y otra vez.

Evaluaciones que no miden igual

Críticas a la personalidad. En 2014, Kieran Snyder, líder de la industria tecnológica, analizó 248 evaluaciones de desempeño de 180 personas en 28 empresas. El 87,9 % de las de mujeres tenía comentarios críticos, frente al 58,9 % de las de hombres. Las críticas a la personalidad aparecieron en 71 de 94 evaluaciones críticas de mujeres y en 2 de 83 de hombres. “Abrasiva” se usó 17 veces para 13 mujeres y ninguna para hombres. Snyder advierte que su muestra no es aleatoria.
Elogios vagos. En 2016, Shelley Correll, socióloga de Stanford, y Caroline Simard revisaron más de 200 evaluaciones en una empresa de tecnología. Las de mujeres traían elogios vagos con más frecuencia (57 % frente a 43 %). A los hombres, la retroalimentación para mejorar se les conectaba más con resultados de negocio (60 % frente a 40 %). El 76 % de las menciones a ser “demasiado agresiva” estaba en evaluaciones de mujeres.

El peldaño roto

Women in the Workplace 2025, de LeanIn.Org y McKinsey (124 organizaciones y 9.500 empleados en Estados Unidos), encontró que por cada 100 hombres ascendidos a su primer cargo de jefatura, solo 93 mujeres lo fueron; latinas, 82. Es el “peldaño roto”, que se repite desde hace 11 años.

El informe registró por primera vez una brecha de ambición, pero desaparece cuando ellas reciben el mismo apoyo de jefes y patrocinadores que ellos. Y casi 9 de cada 10 latinas encuestadas quieren ascender.

Mismo desempeño, calificación más baja

Las economistas Christine Exley y Judd Kessler publicaron en 2022 “The Gender Gap in Self-Promotion”. Con más de 4.000 adultos y más de 10.000 estudiantes, concluyeron que las mujeres describen su desempeño ante empleadores “de forma menos favorable que hombres con el mismo desempeño” (traducción nuestra). En una prueba, según Wharton, ambos obtuvieron resultados casi iguales, pero al calificarse de 1 a 100 ellos se pusieron en promedio 61 y ellas 45. La brecha aparece desde sexto grado y su causa sigue abierta.

El matiz honesto: sí hay una diferencia en cómo nos presentamos, pero no nace de la nada ni explica por qué se nos evalúa distinto.

De dónde sale la sobreexigencia

En 2017, la revista Science publicó un estudio de Lin Bian, Sarah-Jane Leslie y Andrei Cimpian con 400 niñas y niños de Estados Unidos. A los 5 años, ambos veían a su propio género como “muy, muy inteligente”. A los 6, las niñas ya eran menos propensas a creerlo y empezaban a evitar juegos “para niños muy, muy inteligentes”. Y aunque sabían que las niñas sacan mejores notas, eso no cambiaba su idea de quién es brillante.

Si a una niña se le enseña que su valor está en portarse bien, no equivocarse y ganarse todo con esfuerzo, no es raro que de adulta crea que debe cumplir el 100 % antes de pedir algo. Lo contamos en “calladita te ves más bonita”.

Lo que nos dicen, lo que muestran los datos y qué hacer

Lo que nos dicen	Lo que muestran los datos	Qué hacer
“Tienes síndrome de la impostora”	El concepto no miró el entorno ni a muchos grupos (Tulshyan y Burey, 2021)	Pregúntate si la duda viene de ti o de cómo te tratan
“No te postulas por insegura”	La razón más común fue creer que los requisitos eran obligatorios (Mohr, 2014)	Postúlate si cumples lo esencial y puedes aprender el resto
“Sé más segura”	Si eres directa, te llaman agresiva o abrasiva (Catalyst, 2007; Snyder, 2014)	Pide criterios de evaluación por escrito
“Si trabajas duro, te van a ver”	A ellas les dan elogios más vagos (Correll y Simard, 2016)	Lleva tu propio registro de logros con cifras
“No ascienden porque no quieren”	Con el mismo apoyo, la brecha de ambición desaparece (LeanIn.Org y McKinsey, 2025)	Busca quien te patrocine, no solo quien te aconseje

No hay que arreglarnos, pero mientras tanto

La solución de fondo está en las empresas: criterios claros, evaluaciones revisadas, ascensos transparentes. Mientras tanto, estas herramientas ayudan:

Lee la oferta como lo que es. Separa lo indispensable (un título o una tarjeta profesional exigidos por ley) de lo deseable. Si cumples lo esencial, postúlate.
Arma tu archivo de logros. Cada mes anota qué hiciste, con qué resultado y qué cifras. Te servirá en la evaluación y para negociar tu salario.
Pide retroalimentación concreta. Si te dicen “vas bien”, pregunta: “¿Qué resultado específico necesito para el siguiente nivel?”.
Nombra el sesgo sin pelear. “¿Le haríamos este comentario a un compañero que hizo lo mismo?” o “¿Qué criterios usamos para este ascenso?”. Preguntar por criterios no es atacar.
Busca patrocinio. Una mentora te aconseja; un patrocinador pone tu nombre en la mesa cuando se reparten ascensos.

Y si estás pensando en un giro grande, la experiencia que ya tienes cuenta: lo explicamos en cambiar de carrera después de los 35.

Preguntas frecuentes

¿El síndrome de la impostora es un diagnóstico médico?

No. Clance e Imes hablaron de un “fenómeno”, no de un trastorno. Si la duda viene con ansiedad o agotamiento persistentes, busca apoyo o llama a la Línea 106.

¿Es cierto que los hombres se postulan con el 60 % de los requisitos?

La cifra viene de un informe interno de Hewlett-Packard que, hasta donde sabemos, nunca se publicó. La encuesta de Tara Mohr sugiere que la razón principal para no postularse no es la inseguridad, sino creer que los requisitos son obligatorios.

¿Entonces las mujeres no tenemos menos confianza?

Exley y Kessler encontraron que nos calificamos más bajo que hombres con el mismo desempeño. Pero eso no explica las evaluaciones desiguales ni el peldaño roto, y parece aprenderse desde la infancia.

¿Qué es el “peldaño roto”?

Es la brecha en el primer ascenso a jefatura: según Women in the Workplace 2025, por cada 100 hombres ascienden 93 mujeres y 82 latinas.

¿Cómo nombro un sesgo sin que me tachen de conflictiva?

Pregunta por criterios en lugar de acusar y apóyate en tu registro de logros. Si se trata de discriminación o acoso, consulta al Ministerio del Trabajo o a una abogada laboralista.

Fuentes

Este es un artículo de opinión del equipo de Arde Guapa. Las interpretaciones son nuestras; los hechos, cifras y citas provienen de las fuentes enlazadas, y las citas de textos en inglés son traducciones nuestras. La mayoría de los estudios citados se hicieron en Estados Unidos y no necesariamente reflejan la realidad colombiana. Arde Guapa es un espacio educativo y no reemplaza la asesoría profesional, laboral ni psicológica. Las líneas de atención pueden cambiar: confírmalas en los canales oficiales.